Audyt Kultury Organizacyjnej – zbuduj przewagę konkurencyjną swojej firmy

pexels photo
Coaching Doradztwo Edukacja

Konieczność adaptacji organizacji do zmian zachodzących w jej otoczeniu, wymaga rzetelnej diagnozy jej kultury organizacyjnej. Bez jej zrozumienia, proces zarządzania zmianami, obarczony jest bardzo wysokim ryzykiem niepowodzenia. Sposób wyznaczania celów, komunikowania, budowania relacji, prezentowania wartości jest kluczowy w codziennej pracy. Ocena kultury organizacji jest bardzo ważna w analizie przyczyn braku efektywności i zgodności. Szczególnie tam, gdzie stosowane procedury są kompleksowe i dobrze oceniane.

Czym zatem jest kultura organizacyjna?

Kultura organizacyjna to, według wybitnego psychologa społecznego, Geerta Hoftstede’go, ,,kolektywny fenomen podzielany przez ludzi, którzy żyją lub żyli razem w tej samej organizacji”. Na przełomie lat 60. i 70. ubiegłego wieku, przeprowadził on badania wśród pracowników IBM (International Business Machines Corporation), w kilkudziesięciu państwach. Hofstede wykazał, że niektóre wzorce emocjonalne, poznawcze i behawioralne, rozróżniające pracowników poszczególnych organizacji (czyli właśnie omawiana kultura organizacyjna), są typowe dla przedstawicieli danego narodu.

Hofstede, dzięki swoim badaniom, wyróżnił poniższe wymiary kultur narodowych:

  • Dystans władzy,
  • Kolektywizm i indywidualizm,
  • Męskość i kobiecość,
  • Unikanie niepewności.

Wymiary  kultur  narodowych

Pierwszy z nich, czyli dystans władzy, dotyczy stosunków pomiędzy przełożonymi i podwładnymi oraz między sprawującymi władzę a obywatelami. Mówi także o poziomie akceptacji dla nierówności społecznych, skłonności kierownictwa do dialogu z pracownikami, (autorytarność władzy) oraz potencjalnym stopniu posłuszeństwa względem: przełożonych, rodziców i wieloaspektowej władzy.

Drugi wymiar – kolektywizm i indywidualizm –  określa proporcje pomiędzy stopniem przykładania się do osiągnięcia dobra jednostkowego i grupowego. Większość społeczeństw jest kolektywistyczne. Rangę jednostki wyznacza przynależność do jakiejś grupy. W idealnym wzorcu – grupa popiera członków, a ci są wobec niej lojalni. Jednak w niewielu społeczeństwach indywidualistycznych, pozycja jednostki jest zależna od jej własnych cech. Od ludzi oczekuje się niezależności i samodzielności. Kolektywizm zwykle jest choć w części skorelowany z dystansem władzy.

Kolejnym aspektem jest męskość i kobiecość. Wskazuje on na zróżnicowanie ról pomiędzy płciami i w obecnych czasach może być uważany za dość kontrowersyjny. We wszystkich kulturach, role kobiece skupiają się głównie na sferze emocjonalnej, a role męskie to asertywność i śmiałość. Jednakże w kulturach kobiecych zachowania obu płci są podobne i są bliskie ,,kobiecemu”, natomiast w męskich występuje większe zróżnicowanie między rolami. Z drugiej strony, zachowania obu płci są bliższe bieguna męskiego niż w kulturach kobiecych. W kulturach kobiecych jest mniej trudności z robieniem kariery dla kobiet, ale nierzadko nie odczuwają one takiej potrzeby. Natomiast w męskich, gdzie występują pewne przeszkody w osiągnięciu zawodowego sukcesu, kobiety wykazują więcej ,,męskich” cech, chętniej podejmując ryzyko.

Unikanie niepewności to stopień zagrożenia odczuwany przez przedstawicieli danej kultury w obliczu sytuacji ,,nowych, nieznanych, lub niepewnych”. Ten wymiar dotyczy tego, jak bardzo ludzie są skłonni zaakceptować nieprzewidywalność relacji społecznych i niepewną przyszłość. Wysoki poziom koreluje z lękiem, publicznym okazywaniem emocji oraz nadużywaniem alkoholu.

pexels photo

Kultura organizacyjna dzisiaj

Oczywiście nie jest to jedyne podejście, obecnie kulturą organizacyjną możemy nazwać również zaprogramowanym sposobem myślenia, który ma swoje odbicie w zachowaniu się członków danej organizacji; praktyki/zasady działania w danej organizacji, które między innymi:

  • mają postać formalnych lub nieformalnych wzorów – ale są powtarzalne i traktowane jako obowiązujące,
  • wywodzą się z określonych i podzielanych wartości, są tym, czego muszą się nauczyć i do czego się dopasować nowo przyjmowani członkowie organizacji.

Przykładem, pokazującym jak ważna jest kultura organizacyjna (albo jak szkodliwy jest jej brak), może być historia linii lotniczych United Airlines. W 1994 roku zdecydowały się one powalczyć o dominację na rynku kalifornijskich  tanich lotów i zaczęły konkurować z Southwest Airlines. Wówczas wprowadzony w życie został pomysł, który oferował usługi, dzięki większej częstotliwości lotów, obsługiwanych przez załogi ubrane nieprofesjonalnie, bez możliwości posiłków na pokładzie oraz znaczącemu zmniejszeniu planowanego czasu spędzanego przez samoloty na ziemi. Jako rezultat takich innowacji, udział Southwest Airlines spadł o 10%, jednak później regularnie rósł. Po półtorej roku, rynkowy udział Southwest był o wiele większy, niż w momencie wprowadzenia tanich lotów przez linie United Airlines. Ci ostatni w ciągu kilku lat definitywnie zrezygnowali ze świadczenia tych usług.

Klęska poniesiona przez United Airlines, może wynikać z tego, że naśladowali oni najprostsze do wdrożenia i najbardziej widoczne biznesowe elementy działań głównej konkurencji. Zapomnieli jednak o najważniejszym. Kultura organizacyjna, w tym skoncentrowanie na podwładnych oraz sposób zarządzania Southwest Airlines, były najważniejszym zasobem tej spółki. Southwest Airlines byli odpowiedzialni za profesjonalną i serdeczną obsługę pasażera, prowadzoną przez zadowolonych pracowników, którzy postępowali zgodnie z „duchem firmy”. Ich najistotniejszą przewagą konkurencyjną była unikalna kultura organizacji, dzięki której wiedli w swojej branży prym.

Badanie potencjału organizacyjnego

Istotnym elementem audytu kultury organizacyjnej, który wykonujemy dla naszych klientów, jest zbadanie potencjału organizacyjnego uczenia się, komunikacji, efektywności oraz projektowanie ścieżek, które służą wzmacnianiu tego kluczowego dla współczesnej organizacji zasobu rozwojowego. Bez odpowiednio ukształtowanego potencjału uczenia się, organizacje zatracają zdolność adaptacyjną, tracąc tym samym przewagę konkurencyjną na dynamicznie zmieniającym się rynku.

Czynniki kluczowe dla kultury organizacyjnej

Należy pamiętać że wyższa kultura organizacji jest złożonym procesem, na który wpływa wiele istotnych czynników. Główne z nich to:

  1. Wizja wyróżniającej kultury organizacyjnej

Tekst misji organizacji staje się potem wyznacznikiem wartości i umożliwia określenie celu działania. Cel jest kierunkowskazem wszystkich podejmowanych decyzji. Ważne, by teksty były autentyczne i przejawiały się w codziennych praktykach, wtedy mogą być wskazówką również dla klientów, partnerów i dostawców.

  1. Wartości, na których budowana jest kultura korporacyjna

Wartości są zestawem wskazówek, które wpływają na myśli i zachowania, by móc wprowadzić w życie pierwotną wizję. Na przykład wartości Google’a najlepiej streszcza fraza „Nie czyń niczego złego”. Pomimo tego, że wiele firm swoje wartości obraca wokół kilku powszechnych tematów (aktualnych pracowników, potencjalnych klientów, itd.), siła wyróżniającej się kultury organizacyjnej zależy przede wszystkim od szczerości działań.

bar

  1. Codzienne praktyki

Niezależnie od tego, jakie firma wyznaje wartości, muszą one znaleźć odzwierciedlenie w regułach jej codziennego funkcjonowania. Deklarowane wartości nie mają znaczenia, jeżeli są sprzeczne z działaniami. Siła skutecznej i unikalnej kultury organizacyjnej zależy od autentyczności promowanych w firmie wartości (,,stawiamy na zespół”, czyli rzeczywiście troszczymy się o warunki zatrudnienia pracowników, ich ogólny komfort pracy, płace, awanse, itd.)

  1. Pracownicy

Każda organizacja, chcąca stworzyć swoją spójną kulturę, potrzebuje do tego odpowiednich ludzi. Muszą to być osoby podzielające ustalone przez politykę firmy wartości, chętne do ich przyswojenia oraz robiące to umiejętnie. Dlatego też bardzo ważny jest proces rekrutacji, adekwatny dobór pracowników, a kiedy już dojdzie do utworzenia zespołu – przynosząca sukcesy i satysfakcjonująca współpraca.

  1. Narracja

Wszystkie firmy mają swoją własną historię, którą można opowiedzieć. Jej początki, skąd w ogóle wziął się pomysł, jak stopniowo budowano swój sukces. Zdolność do zaglądnięcia w przeszłość i przetworzenia historii w narrację to kwestia bardzo istotna przy tworzeniu kultury. Przykładem narracji w światowej sławy firmie, mogą być nastoletnie zainteresowania kaligrafią Steve’a Jobsa, co później miało przełożyć się na kulturę Apple. Jej wyznacznikiem stały się (i do dziś obowiązują) przede wszystkim walory estetyczne.

  1. Miejsce

To właśnie miejsce kształtuje kulturę. Jego lokalizacja (z perspektywy geograficznej), architektura, względy estetyczne – wszystko to jest znaczące, jeśli chodzi o samopoczucie i zachowania członków zespołu (może być dużym plusem, ale z drugiej strony również je osłabić). Pixar na przykład, umieścił swoje siedziby w wielkiej otwartej przestrzeni atrium i stworzył w ten sposób otoczenie, w którym pracownicy przez cały dzień przypadkowo „wpadają” na siebie, wdając się w krótkie, spontaniczne rozmowy.

Ważne jest, by jakość kultury organizacji była wysoka, wpływa to na lepsze zrozumienie misji, celów i strategii spółki przez jej pracowników. Nadaje to ich pracy sens, są oni bardziej zaangażowani w działania, uzyskując lepsze efekty. Wyznacznikiem sukcesu jest efektywność ekonomiczna i skuteczność osiągana na rynku.

pexels photo

Audyt kultury organizacyjnej – Lynsky Solutions

Nasi eksperci posiadają bogate doświadczenie i kompetencje, umożliwiające im rzetelną analizę kultury organizacyjnej, która z kolei warunkuje trafność w doborze nowych instrumentów zarządzania organizacją oraz poprawność ich stosowania. Wyniki naszego audytu mogą posłużyć do optymalizacji stylu zarządzania, wzmocnienia integralności organizacji, udoskonalenia jej polityki komunikacyjnej (zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej), a także poprawy jakości polityki personalnej.

Audyt kończy się kompleksowym Raportem z rekomendacjami dla Rady Nadzorczej i Zarządu.

W ramach Raportu prezentowane są m.in. :

  • zidentyfikowane problemy,
  • sugerowane rozwiązania,
  • szacowane korzyści,
  • wskazanie priorytetów w przyszłych działaniach.

Zmiany w zachowaniach społecznych, proces globalizacji na rynku oraz rosnące tempo postępu technologicznego, zmuszają firmy do sięgania po innowacyjne, ale nie materialne właściwości konkurencji. Nowoczesne modele biznesowe opierają swój rozwój na pracownikach, którzy wykorzystują w działaniach swoje doświadczenie, wiedzę i kreatywność.

Może cię zainteresować

Zakres projektu Six Sigma – dlaczego jest ważny?

Bartosz Soliński

Jak budować relacje w czasie epidemii?

Anna Pawłowska

Nowy program rozwoju FSSC

Agnieszka Majewska

„Quality Salon” to otwarta platforma doradcza
współtworzona przez profesjonalną i ekspercką
społeczność zaangażowaną w edukację oraz 
doskonalenie jakości systemów zarządzania.